新员工入职，用人单位会根据《劳动合同法》的规定确定相应的试用期，并对他们进行考核。若考核发现员工不符合用人要求，就可以不予录用。那么，如何才能证明员工不符合录用条件呢？

首先要说明的是，用人单位不录用不能只顾感觉，不录用的理由必须建立在公正、客观的基础之上，如果认为劳动者不符合录用条件并解除劳动合同的，有举证义务。

即：

用人单位必须证明其已将录用条件明确告知了劳动者，并根据录用条件对劳动者进行了考核；

有相应证据证明劳动者不能达到录用条件；

已将考核结果告知了劳动者；

将劳动者不符合录用条件、与其解除劳动合同的决定在试用期内送达劳动者等等。

由于《劳动法》对用人单位解除劳动合同作出了严格责任的规定，因此用人单位人力资源管理部门必须严格依法办事，把工作做细。

明确员工的录用条件

用人单位在发布的招聘简章、招聘信息中应将录用条件和标准明确化、具体化。

除了注明对职位的一些基本要求（如年龄、职业技术、学历等）外，还应对所聘职位的工作内容、岗位职责及该岗位所应符合的基本条件进行详细列明。切忌一刀切或将录用条件空泛化，抽象化。

比如说符合岗位要求，就不能仅仅说“符合岗位要求”，而应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。

“录用条件”的描述应该是共性和个性的结合。所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件。如诚实信用，在应聘的时要如实告知自己的与工作相关的信息，包括自己的教育背景、身体状况、工作经历等等。

所谓“个性”即针对不同企业，不同岗位应当符合的特殊要求。比如特等学历的要求，执业资格证书的要求，特种专业技术的要求等等。

建立试用期转正考核制度

员工在试用期届满时或试用期间是否符合录用条件，应有明确具体的考核标准、考核形式及考核方法。也就是说，在知道了岗位要求是什么后，如何衡量该员工是否符合岗位要求。

而把岗位职责等要求作为“录用条件”一般都是企业的普遍做法。但这要求用人单位必须有完善的试用期考核制度，即已明确界定什么是符合岗位职责的要求，什么是不符合录用条件的情形，有一个可固化、可量化、可操作的书面衡量标准。 

将录用条件、转正考核制度对员工进行公示

用人单位在与劳动者订立劳动合同时应将录用条件及转正考核办法以书面形式进行告知。

方式可以多种多样，既可以将其包含在员工手册或企业规章制度中，也可以录用通知或岗位职责说明书的方式单独送达，但均要员工签字确认，才具备相应的证据效力。

试用期不符合录用条件和劳动合同期不能胜任工作有什么区别

第一，发生时间不同。

不符合录用条件：试用期内。

不能胜任工作：贯穿劳动合同履行期内。

第二，解除程序不同。

不符合录用条件：随时解除。

不能胜任工作：先进行培训或调整工作岗位，如劳动者在此之后仍不能胜任工作的才可以解除。

第三，法律依据不同。

不符合录用条件：依据《劳动合同法》第三十九条。

不能胜任工作：依据《劳动合同法》第四十条。

第四，性质不同。

不符合录用条件：过失性辞退。

不能胜任工作：无过失性辞退。

第五，有无限制。

不符合录用条件：无。

不能胜任工作：从事接触职业病危害作业未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；医疗期内；女职工在孕期、产期、哺乳期；在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年。

第六，有无经济补偿金。

不符合录用条件：无。

不能胜任工作：用人单位应根据劳动者在用人单位的工作年限支付经济补偿金。

给用人单位的建议

选择适当的理由试用期内用人单位以不能胜任工作为由解除劳动合同的难度远大于不符合录用条件解除劳动合同。基于此，在试用期内解除劳动合同，如满足不符合录用条件的情况，应优先选择其作为解除事由。

在保留证据举证时，无论是不符合录用条件还是不能胜任工作，都应注意证据的客观性。用人单位应当以书面形式规定具体的录用条件，并告知劳动者。

录用条件尽量能细化各种评价指标，以工作考核指标为例，需明确试用期考核部门、考核时间、考核方式、考核内容等。诸如试用期劳动者销售岗位考核，用人单位应将试用期间业绩指标作为劳动者试用期内的考核目标，并明确劳动者试用期内的业绩评价标准，即达到什么样的业绩指标才算是合格。用人单位需由劳动者对书面录用条件签字确认，以固定已告知的证据。

其他证据如员工互评调查表、PPT截图、电子邮件、证人证言等，具有一定主观性，只能作为辅助性的证据。

此外，程序一定要合法。